No podemos escapar de nosotros mismos...

Ah, si tan solo pudiera escapar y alejarme de todo esto! Relaciones negativas, problemas en el trabajo, asuntos pendientes en la casa, burlas, retos no afrontados son algunas de las situaciones apremiantes que vivimos día a día. Es lógico que queramos huir! 
Pero antes de cambiarnos de nombre y empezar una nueva vida en otra parte, nos conviene pensar en cual es el común denominador de todos nuestros problemas. Por lo menos en parte, la mayoría de esas situaciones espinosas tienen mas que ver con nosotros que con "ellos". 
Nuestro injusto jefe no conoce a nuestro irritante vecino y ninguno de ellos conoce a nuestra regañina suegra. Parece ser que el único elemento común a todos estos problemas de relación somos nosotros. 
Para resolver nuestros problemas, casi siempre tenemos que cambiar algo en nosotros. Gran parte del dolor que nos causan lo generamos nosotros mismos, ya sea activa o pasivamente. Aunque huyamos de esas situaciones, es probable que las recreemos en un nuevo ambiente. Cuando incluso nada mas una parte del problema es atribuible a nosotros, la solución es nuestra. No podemos correr lo suficientemente lejos para escapar de nosotros mismos porque a quien veré en el espejo una vez que llegue ahí, sera a mi...
(Autor: E. Larsen)


Para meditar en este fin de año 2011. 
Espero les guste,


Lily Astacio

Diferencias entre el Consultor Interno y Recursos Humanos Tradicional

Es claro que en el mercado hay diversidad de servicios de consultoría que satisfacen varias necesidades que confrontan las organizaciones. La naturaleza misma de un consultor(a) de forma EXTERNA predispone como será la conducta del rol. Típicamente los consultores son contratistas independientes, trabajan por su cuenta y facturan honorarios por sus servicios. Al no estar en nómina no acumulan vacaciones, enfermedad ni disfrutan de un paquete de beneficios. El propio diseño de su relación con las organizaciones predispone un perfil de eficiencia, sentido de urgencia y orientación hacia los resultados. Esto le garantiza que pueda satisfacer las expectativas del cliente y por ende aumentar las probabilidades de ser considerado o referido para otros proyectos.     
 
Los retos del mundo del trabajo actual demandan que en diversas disciplinas se desarrolle un perfil de "consultor"; aun siendo un empleado(a) profesional de la empresa. La disciplina de los recursos humanos es una que se está viendo grandemente beneficiada por el desarrollo de un perfil de consultor(a) en los profesionales que ocupan dichos puestos en carácter de empleados. En parte por que es una profesión abstracta que pertenece a las destrezas suaves ("soft skills") la cual por años se ha cuestionado su nivel de aportación cuantificable al negocio y se ha preguntado cuál debe ser su función en la empresa. 
 
El momento actual que viven las empresas demanda una transformación en la forma de percibir el rol de recursos humanos y como se ejecuta el mismo diariamente en el trabajo. Hace falta un funcionamiento de Consultor(a) Interno a la vez que se continúa con el estatus de empleado de la empresa. A continuación algunas diferencias entre uno y otro que pueden ayudar a estimular y reforzar el desarrollo del rol del Consultor Interno.

Recursos Humanos Tradicional	Consultoría Interna de Recursos Humanos y Desarrollo Organizacional
Sigue instrucciones de la gerencia alta.	Influencia sobre los procesos de toma de decisiones gerencial y al llegar a acuerdos ejecuta los mismos.
Ejecuta directrices.	Visualiza alternativas y soluciones que procura venderle internamente al grupo gerencial.
Es parte del grupo gerencial funcional.	Es parte del grupo gerencial Conceptual y funcional.
Opera primordialmente en el micro.	Opera primordialmente en el Macro.
Sigue el paradigma de la administración de un proceso.	Sigue el paradigma de impactar y transformar la organización generando procesos nuevos más eficientes.
Satisface las necesidades que observa en la empresa.	Antes de satisfacer una necesidad de la empresa, siempre cuestiona y busca interpretar la mejor alternativa que a su vez satisfaga el mayor número posible de necesidades.
Está integrado a la organización. Es parte de ella.	Participa de la organización pero no está totalmente entrelazado con el fin de ganar mayor libertad, flexibilidad y fluidez en la toma de decisiones.
Pudiera experimentar subjetividad en sus posturas.	Procura mantener la mayor objetividad posible.
Es líder y amigo de sus compañeros de trabajo.	Es líder y un recurso para el desarrollo de sus compañeros de trabajo.
Bajo ciertas circunstancias pudiera llegar a participar de la "cultura de la queja".	Ante problemas identifica necesidades, desarrolla alternativas, recomienda y ejecuta posibles soluciones a aspectos que requieren mejoramiento.
Puede ser idealista al esperar que la alta gerencia provea una organización perfecta y libre de problemas.	Es realista. Reconoce que todas las organizaciones son imperfectas. Procura hacer su parte en la búsqueda de la perfección.
Se puede frustrar por las situaciones o problemas en la organización las cuales le impactan y a la misma vez no puede alterar, cambiar o eliminar.	Identifica los problemas que le impactan y que no puede cambiar. Los reporta a quien tienen la capacidad de alternarlo y se re-enfoca en los aspectos que puede cambiar porque están bajo su radio de impacto e influencia.
En ocasiones ejecuta las directrices sin explicarle a los impactados el racional de la decisión.	Comunica e influencia sobre la base cognoscitiva de sus clientes internos utilizando datos empíricos y modelos gráficos.
Pudiera visualizar la pobre ejecución de un recurso como algo intrínseco a la persona lo cual no necesariamente se puede cambiar.	Realiza intervenciones individuales con sus clientes internos usando "coaching" y consejería para reducir la diferencia entre la ejecución obtenida y la esperada.
Cada vez quiere aprender más de recursos humanos y sueña con ser abogado(a) laboral.	Quiere aprender de todas las disciplinas posibles de manera que pueda interpretar cada vez mejor el mundo del trabajo, las organizaciones y las diferentes industrias.
Reemplaza las plazas vacantes de manera que la plantilla esté completa y el negocio siga corriendo.	Re-conceptualiza el "staffing" observando la necesidad real de los puestos según sea necesario para la mejor ejecución de los procesos.
Es visto(a) por los empleados como la persona que hace recursos humanos.	Es visto(a) con cierto grado de preocupación por que su compromiso con la excelencia de procesos puede llevarlo(a) a asumir posturas poco populares que pueden generar diversidad de reacciones.
Pasa mucho tiempo en el lado Reactivo del espectro,  ocupado(a) en el Hacer ("doing").	Se esfuerza por dedicar la mayor cantidad posible de su tiempo a aspectos estratégicos y de planificación que pertenecen al lado Proactivo del espectro ("Thinking").

Fuente: The HR box, Jose Acosta Vientos